Mange søkere er ikke det samme som en god rekruttering. Hvis ingen tilfredsstiller de nødvendige kravene, har prosessen skapt aktivitet uten å løse bemanningsbehovet.
Kandidat- og ansattreisen · Steg 3 av 6: Velge
Før du bruker modellen: Tall fra samme kandidatgruppe og periode, med like definisjoner.
Fra resultat til handling
Velg ett brudd i prosessen å undersøke. Avtal tiltak og kontrollpunkt, og følg også opp opplevelsen etter oppstart.
Ridderset kan bidra: Strukturert rekruttering og utvelgelse. Felles vurderingskriterier, intervju og relevante arbeidsprøver, med dokumentasjon og avtalt kandidatoppfølging.
Start med problemet dere skal løse
Målene må følge beslutningene dere trenger å ta. En virksomhet med få kvalifiserte søkere har et annet problem enn en virksomhet der gode kandidater trekker seg etter siste intervju. Ett samlet suksessmål skjuler lett forskjellen. Begynn med deres egne prosesser og konsekvente definisjoner.
Bruk en trakt, men ikke press alle tall inn i den
En rekrutteringstrakt viser hvor mange kandidater som går videre mellom trinn. Ventetid viser hvor lenge de blir stående. Oppstartskvalitet undersøker hva som skjer etter ansettelsen. Alle tre perspektivene trengs. En pen trakt kan skjule en treg prosess og en dårlig start.
Følg en avgrenset gruppe kandidater, for eksempel alle i én avsluttet rekruttering. Ikke del tilbud gitt denne måneden på søknader mottatt samme måned hvis de tilhører forskjellige prosesser. Sammenlign tilsvarende roller og beskriv endringer i krav og vilkår.
Et regneeksempel med små tall
En prosess har 40 søkere og 8 kvalifiserte: 20 prosent møter kravene. Tre tilbud har fått svar, og to er akseptert: tilbudsaksepten er 66,7 prosent. Et fjerde tilbud som fortsatt vurderes, holdes utenfor denne andelen og rapporteres separat. Tallene er et illustrerende eksempel.
Andelene sier hvor dere bør spørre videre. De forteller ikke alene om kravene var riktige, hvorfor noen takket nei eller om den som startet fungerer godt. Ved få prosesser kan én hendelse endre prosentene kraftig. Behold antallene synlige.
Ta med et mål som beskytter kvaliteten
Hvis dere vil redusere ventetiden, følg samtidig med på om vurderingsgrunnlaget holder og om kandidaten får nødvendig informasjon. Hvis dere vil øke antall søkere, kontroller også relevansen. Etter oppstart kan leder og medarbeider gjennomgå avtalte oppgaver, tilgang til støtte og forventningsavvik. Ikke reduser dette til én tilsynelatende objektiv kvalitetskarakter.
Prøv modellen: Finn hvor kandidatene faller fra
| Mål | Beregning eller registrering | Hva bør undersøkes? |
|---|---|---|
| Kvalifiserte søkere | Antall som møter forhåndsdefinerte nødvendige krav | Kravprofil, marked og kanaler |
| Ventetid | Dager mellom hvert avtalt steg | Beslutningsmyndighet og kalender |
| Aksepterte tilbud | Ja til tilbud / tilbud med avklart svar | Vilkår, forventninger og kandidatdialog |
| Oppstartskvalitet | Avklarte leveranser og støtte etter 90 dager | Samsvar mellom løfte og arbeidshverdag |
Bruk samme definisjoner fra gang til gang. Vis alltid antall ved siden av prosent. Ett avslag blant to tilbud er et signal som bør undersøkes, men et svakt grunnlag for å erklære en generell trend. Skill ubesvarte tilbud fra avslag.
Regn på rekrutteringen
Bruk én avsluttet prosess eller en tydelig avgrenset gruppe. Startverdiene er kun et regneeksempel.
Et konkret eksempel
Hvis dere har flere kvalifiserte kandidater, men mister dem mens intern godkjenning trekker ut, er mer annonsering neppe første tiltak. Avklar heller beslutningsløpet og kommunikasjonen med kandidatene. Dette er et eksempel på hvordan modellen kan brukes, ikke et dokumentert funn om deres virksomhet.
Slik går dere videre
Velg ett forbedringstiltak og følg samme mål gjennom neste prosess. Sammenlign også stillingenes vanskelighetsgrad. En kortere prosess er ikke nødvendigvis bedre hvis vurderingene blir svakere. Tallene skal utløse faglige spørsmål, ikke erstatte dem.
Arbeidsmalen og eksemplene er tilpasset av Ridderset. Et kjent faglig rammeverk gjør ikke den konkrete malen til en validert test.
Spørsmål fra arbeidsgivere
Hva er en god tilbudsaksept?
Det finnes ingen universell grense som passer alle virksomheter. Se på antall, stillingstype, vilkår og årsakene til avslag før dere sammenligner perioder eller arbeidsgivere.
Les videre
Beste praksis i HR: Test med PDSA
Rekruttering i Nord-Norge: Vurder markedet
Hvorfor lykkes noen med å få tak i folk?
Vil dere bruke dette i egen virksomhet?
Ta med tall fra de siste rekrutteringene. Vi kan finne hvor prosessen stopper, og velge tiltak som treffer problemet.
Send en kort forespørsel på kontaktsiden, så avtaler vi tidspunkt. Første avklaring er uforpliktende.
Du må være logget inn for å legge inn en kommentar.