Skrevet av: Kjartan Ridderset

Alle fagfelt leter etter “beste praksis”.

Ingeniører gjør det.
Ledere gjør det.
Lærere gjør det.
Rekrutterings- og HR-feltet gjør det definitivt.

Likevel snakker vi ofte om “beste praksis” som om det finnes én oppskrift man kan hente ned fra hylla.

Det gjør det ikke.

Og kanskje er det nettopp derfor begrepet har blitt så diffust. Vi omtaler det som en fasit, men i virkeligheten er det noe vi hele tiden prøver å nærme oss, uten å bli helt ferdige.

I praksis brukes begrepet ofte som et kvalitetsstempel.

“Dette er beste praksis.”

Men når man ser nærmere på det, betyr det ofte noe helt annet:

Slik vi pleier å gjøre det
Slik de fleste gjør det
Slik vi alltid har gjort det

Og det er sjelden det samme som det som faktisk fungerer best.

Tre grunner til at begrepet har blitt så uklart

1. Arbeidslivet endrer seg raskere enn metodene

Det som var beste praksis for 5–10 år siden, er ofte utdatert i dag.

Nye krav til kompetanse, nye verktøy og et endret forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at gamle metoder ikke alltid treffer.

Likevel ser vi ofte at beslutningstakere holder fast ved metodene de kjenner best.

Ikke fordi de er best, men fordi de er trygge.

2. “Beste praksis” forveksles med “vanlig praksis”

Det at mange gjør noe på samme måte, betyr ikke at det er effektivt.

Det betyr bare at det har blitt en vane.

Forskning viser gang på gang at de mest brukte metodene ofte ikke er de mest treffsikre. Samtidig er de beste metodene ofte de minst brukte.

Her oppstår paradokset:

Det som føles kjent, oppleves som riktig
Det som faktisk fungerer best, brukes sjeldnere

3. HR-feltet mangler tydelige standarder

Der ingeniører og økonomer jobber etter klare standarder, har HR-feltet tradisjonelt hatt større rom for tolkning.

Mye styres av erfaring, kultur og tradisjon, ikke nødvendigvis dokumentert effekt.

Resultatet er at “beste praksis” kan bety helt forskjellige ting fra virksomhet til virksomhet.

De fleste rekrutterer ikke feil fordi de mangler kompetanse.
De rekrutterer feil fordi de kopierer feil praksis.

Min erfaring: Beste praksis oppstår sjelden innenfor én bransje

Som rekrutterer jobber jeg tett på virksomheter i blant annet sjømat, bygg og anlegg og kommunal sektor.

Det gir et perspektiv jeg mener er undervurdert:

De samme utfordringene går igjen på tvers av bransjer.
Men løsningene utvikles ofte hver for seg.

Jeg ser for eksempel:

Alle sitter på fragmenter av det som fungerer.

Men sjelden kobles det sammen.

Og det er ofte der beste praksis faktisk oppstår.

Ikke innenfor én bransje,
men i overgangen mellom flere.

Vil du se hva dere kan hente fra andre bransjer – og hva som faktisk fungerer i praksis? Jeg deler gjerne erfaringer og perspektiver, hvis det er relevant for dere.

Ta kontakt

En mer presis definisjon

Hvis vi skal gjøre begrepet mer nyttig, må det strammes opp:

Beste praksis = dokumentert effekt + kontinuerlig læring + lokal tilpasning.

Ikke én metode.
Ikke én fasit.
Men en måte å jobbe på.

Hvis du bare sammenligner deg med egen bransje, blir du aldri bedre enn gjennomsnittet.

Hva sier forskningen om beste praksis i rekruttering?

Det finnes metoder som over tid har vist seg å fungere bedre enn andre.

Men , og dette er viktig, forskning alene er ikke nok.

Den må alltid tolkes og tilpasses.

Strukturerte intervjuer gir bedre treffsikkerhet

Forskning fra Schmidt & Hunter viser at strukturerte intervjuer gir betydelig høyere prediktiv verdi enn ustrukturerte.

Det er ikke tilfeldig.

Struktur reduserer tilfeldigheter og gir bedre sammenligningsgrunnlag.

Samtidig ser jeg i praksis at for mye struktur kan gjøre intervjuet stivt.

Kandidaten får ikke vist seg, og relasjonen uteblir.

Kanskje ligger beste praksis et sted mellom struktur og fleksibilitet.

Evnetester er blant de sterkeste indikatorene

Generell kognitiv evne (GMA) er en av de beste prediktorene for jobbprestasjon vi kjenner til.

Dette er godt dokumentert i forskningen.

De fleste som har tatt en evnetest kjenner det igjen – figurer, tidspress og en liten Mensa-følelse.

Likevel opplever jeg ofte et misforhold:

Forskningen sier det er svært treffsikkert.
Praksis tilsier at det ikke bør stå alene.

Arbeidsprøver treffer nærmere virkeligheten

Arbeidsprøver og caseoppgaver har høy prediktiv verdi.

Det gir mening.

Man tester kandidaten på faktiske problemstillinger de vil møte i jobben.

I praksis er dette noe av det nærmeste man kommer en realistisk vurdering.

Personlighetstester fungerer – hvis de brukes riktig

Big Five-modellen har solid forskningsstøtte.

Spesielt dimensjoner som samvittighetsfullhet og emosjonell stabilitet er relevante i mange roller.

Men også her gjelder det samme:

Verktøyet er ikke bedre enn hvordan det brukes.

Hvor finner man beste praksis i praksis?

1. I forskningen – når den tolkes riktig

Forskning gir oss metoder som statistisk sett gir bedre resultater. Men den må alltid kombineres med forståelse for mennesker, bransje og kultur.

2. I erfaringen til fagfolk som har gjort det mange nok ganger

Erfarne rekrutterere, HR-ledere og linjeledere sitter på en type erfaringskunnskap som sjelden er dokumentert, men som er høyt verdifull:
– Hva som skaper tillit
– Hvordan kandidater reagerer i reelle situasjoner
– Hva som faktisk får folk til å bli i jobben

3. I egne data, virksomhetens reelle historikk

Dette er et undervurdert punkt.

Hva har fungert hos dere?
Hva kjennetegner de som lykkes?
Hvor faller kandidater av i prosessen?
Hvor opplever ansatte lav energi eller lav trivsel?

Dette er mulig å systematisere. For eksempel gjennom Worklife Index og systematiske kandidatopplevelsesmålinger.

4. I kontinuerlig forbedring

Beste praksis er ikke noe man har, det er noe man gjør.

De beste virksomhetene er ikke perfekte.
De er nysgjerrige, åpne og i bevegelse.

Beste praksis er ikke en oppskrift, det er en kultur

Den største misforståelsen er at beste praksis er en ferdig oppskrift man kan kopiere.
I virkeligheten er det en kultur som må bygges:

man spør “virker dette?”, ikke “slik har vi alltid gjort det”
man tar valg basert på data, ikke antagelser
man følger struktur, men ikke stivhet
man lærer – hver uke

Når virksomheter jobber på denne måten, blir beste praksis ikke et diffust begrep, men et konkret konkurransefortrinn.

Avslutning

Beste praksis finnes.

Men sjelden der alle leter.

Ofte ligger den i kombinasjonen av:
det som virker,
det man lærer,
og det man tør å endre.

Spørsmålet er ikke om dere har beste praksis.

Spørsmålet er om dere jobber på en måte som gjør at dere kan komme nærmere den.

Schmidt & Hunter (1998) – den mest siterte forskningen i rekruttering noensinne. Artikkel: “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings”
Publisert i: Psychological Bulletin

Hva er egentlig “Beste praksis”? Og hvor finner man den?