Vet dere hvem dere er som arbeidsplass?
De fleste arbeidsgivere vet hva de ønsker å fortelle kandidatene. Færre har undersøkt om medarbeiderne kjenner seg igjen. Worklife er vår idé om å gjøre den forskjellen synlig, og bruke kunnskapen til å bli en bedre arbeidsplass.
Tre ulike perspektiver på samme løfte · Illustrasjon, ikke måling
Du kan ikke fortelle en bedre historie enn den arbeidsplassen kan levere.
Vi ønsker å knytte sammen innsiden og utsiden av arbeidsplassen. Ikke med enda en flott rapport, men med kunnskap som ledelsen kan handle på.
Innsiden. Hva opplever ansatte av kultur, ledelse og sin utviklingsvei? Vi kaller områdene Culture, Leadership og Path.
Utsiden. Hvilket bilde har relevante kandidater av virksomheten? Hva opplever søkere gjennom rekrutteringen?
Forbedringen. Hvilke avvik må tas tak i? Hvem har ansvar, og hvordan ser vi om tiltakene virker?
Fortellingen. Hvordan kan arbeidsgiveren vise frem de styrkene som ansatte faktisk kan bekrefte?
Hva skjer når løftet og virkeligheten ikke stemmer?
Velg en verdi og juster de tre perspektivene. Se hvordan vurderingen endrer seg. Alle tallene i denne demonstrasjonen er oppdiktet.
Her bør virksomheten undersøke hvorfor medarbeiderne vurderer dette annerledes, før løftet brukes videre i rekruttering.
Viktig om tallene: Dette er en interaktiv illustrasjon med fiktive, manuelt justerbare vurderinger. En ekte Worklife-kartlegging krever separate datakilder, sammenlignbare spørsmål, et tilstrekkelig svargrunnlag og personvernvurdering. Forskjellene i eksemplet er ikke forskningsmessig validerte terskler, og det lagres ingen svar.
Ikke bare: «Er vi en god arbeidsplass?» Men: «Hva kan vi faktisk stå inne for når vi skal rekruttere?»
Det siste spørsmålet er mer interessant, både for kandidatene og for lederne som skal levere på løftene etter ansettelsen.
Hva opplever medarbeiderne?
Vi starter med tre dimensjoner fra Worklife-prosjektet, ikke en ferdig «beste arbeidsplass»-score.
- Culture: Opplever ansatte at verdier, samarbeid og inkludering preger hverdagen?
- Leadership: Gir ledelsen tillit, tilbakemeldinger, trygghet og tydelig retning?
- Path: Fungerer oppstarten, læringen, utviklingsmulighetene og oppfølgingen over tid?
Medarbeidersvar må undersøkes sammen med samtaler og relevant HR-praksis. En gjennomsnittsscore alene sier for lite.
Uttalte verdier, stillingsannonser, intervju og karrieresider.
Medarbeiderundersøkelser, nyansattsamtaler, praksis og HR-data.
Relevant kandidatkjennskap, forventninger og kandidatopplevelse.
Slik kan en bedrift bruke Worklife
Ta frem verdiene og tre til fem konkrete påstander fra stillingsannonser og karrieresiden.
Spør ansatte. Snakk med nyansatte. Sjekk faktisk praksis og det som kan dokumenteres.
Er det kommunikasjonen, ledelsen eller arbeidsplassen som ikke leverer? Skill årsaker og antakelser.
Velg forbedringer, plasser ansvar, sett frist og følg opp med en ny vurdering.
Vi viser ideen nå. Vi skal ikke late som vi har målt alt.
Worklife er Riddersets rammeverk under utvikling. Vi ønsker å gjøre det mulig for virksomheter å undersøke sine styrker og forbedringsbehov, men en faktisk medarbeider- og omdømmemåling må kvalitetssikres før den kan brukes som beslutningsgrunnlag.
Strukturen Worklife Index, Brand, Method og Stories, samt et eksempel på hvordan perspektivene kan vises sammen.
Spørsmål, datakilder, målekvalitet, representativitet, tilgangsstyring og hvordan små grupper kan rapporteres forsvarlig.
En praktisk HR-oppfølging som hjelper ledere å skape samsvar mellom det virksomheten lover og det ansatte opplever.
Er Worklife en ferdig sertifisering eller vitenskapelig validert indeks?
Nei. Worklife er et utviklingskonsept. Eventuelle samlede scorer eller sertifiseringsnivåer vil kreve dokumentert målekvalitet og en uavhengig vurdering av datagrunnlaget.
Kan ledelsen selv fylle ut vurderingene og få en reell score?
Ledelsen kan gjøre en refleksjon, men den kan ikke erstatte opplevelsen til medarbeidere og kandidater. Den interaktive modellen på denne siden viser fiktive tall, ikke en reell bedriftsmåling.
Kan dette brukes av små bedrifter?
Ja, som struktur for å undersøke løfter og praksis. En kvantitativ undersøkelse i små grupper må likevel vurderes nøye, siden enkeltpersoner kan identifiseres selv om navn ikke samles inn.