Når oppsigelsen ligger på bordet, kan handlingsrommet være lite. En bli-samtale gir leder og medarbeider anledning til å snakke om hva som gjør det attraktivt og mulig å fortsette.
Kandidat- og ansattreisen · Steg 6 av 6: Beholde og avslutte godt
Før du bruker modellen: Tid til å lytte og handlingsrom til å følge opp det medarbeideren tar opp.
Fra resultat til handling
Oppsummer hva dere kan endre, hva dere ikke kan love og når dere følger opp. Bruk mønstre til å forbedre neste behovsanalyse.
Ridderset kan bidra: HR-partner og WorkLife (pilot). Bli-samtaler, oppfølging av medarbeidererfaringer og plan for overlevering og læring ved avgang.
Start med problemet dere skal løse
Samtalen skal ikke presse frem et løfte om å bli. Den bør undersøke oppgaver, støtte, utvikling og forhold lederen faktisk kan påvirke. En leder som spør uten å følge opp, kan skape nye forventninger som virksomheten ikke innfrir. Derfor må samtalen ende med få og realistiske avtaler.
Selvbestemmelsesteorien gir tre nyttige perspektiver
Selvbestemmelsesteorien, utviklet av Deci og Ryan, fremhever autonomi, kompetanse og tilhørighet. Brukt som samtalestøtte kan dette hjelpe lederen å undersøke mer enn trivsel i sin alminnelighet. Oppfølging er vårt praktiske tillegg i figuren, ikke et fjerde grunnbehov i teorien.
Autonomi handler her om opplevd handlingsrom og eierskap. Kompetanse handler om mestring og utvikling. Tilhørighet handler om støtte og forbindelse til andre. En medarbeider kan ha hyggelige kollegaer og samtidig oppleve at kompetansen ikke blir brukt. Derfor bør dere undersøke områdene hver for seg.
Unngå å gjøre samtalen til et forsvar for ledelsen
Når medarbeideren beskriver et problem, be om et konkret eksempel før du forklarer hvorfor situasjonen er slik. Oppsummer det du har forstått. Spør hva som ville utgjort en merkbar forskjell. Det betyr ikke at alle ønsker skal innfris, men at behovet må forstås før dere velger tiltak.
Et eksempel: En erfaren medarbeider ønsker mer ansvar. Hvis lederen bare gir flere oppgaver uten myndighet eller tid, øker belastningen. En bedre avklaring er hvilket ansvar personen ønsker, hva som kan tas bort, og hvilken støtte som følger med.
Samtalen må slutte med en avtale
Avtal ett tiltak, én ansvarlig og en dato for oppfølging. Si tydelig fra hvis noe må undersøkes eller ikke kan gjennomføres. Teorien er et perspektiv på motivasjon, ikke en fasit på hvorfor ansatte blir eller slutter. Lønn, livssituasjon, arbeidsvilkår og andre muligheter kan fortsatt være avgjørende.
Prøv modellen: Fem spørsmål og én oppfølgingsavtale
| Spørsmål | Hva svaret kan avklare |
|---|---|
| Hva gjør at du ønsker å fortsette her? | Det dere bør bevare |
| Hva tapper deg mest i arbeidshverdagen? | Belastning eller hindringer |
| Når får du brukt kompetansen din best? | Bedre oppgavefordeling |
| Hva ønsker du å lære eller ta ansvar for? | Realistiske utviklingsmuligheter |
| Hva bør jeg som leder gjøre annerledes? | Konkret lederoppfølging |
Sett av tid uten avbrytelser. Be om konkrete eksempler og oppsummer det du har forstått. Velg ett eller to tiltak dere kan følge opp, med ansvar og dato. Forklar også hva du ikke kan love, og hva du må undersøke videre.
Et konkret eksempel
En medarbeider etterlyser utvikling. Det trenger ikke bety et stort kursprogram eller en ny stilling. Et avgrenset prosjekt med veiledning kan være relevant, men bare hvis medarbeideren ønsker det og det er tid til gjennomføring. Avklar hva utvikling betyr for akkurat denne personen.
Slik går dere videre
Bli-samtaler gir ikke et sikkert mål på hvem som kommer til å slutte. Bruk dem til dialog og forbedring, ikke til risikomerking av enkeltpersoner. Oppsummer arbeidsrelaterte avtaler nøkternt, og vær åpen om hvem som får tilgang. Følg opp også når svaret på et ønske blir nei.
Arbeidsmalen og eksemplene er tilpasset av Ridderset. Et kjent faglig rammeverk gjør ikke den konkrete malen til en validert test.
Kilder og faglig grunnlag
Center for Self-Determination Theory: Theory
Spørsmål fra arbeidsgivere
Kan bli-samtalen forutsi hvem som slutter?
Nei. Bruk den til å forstå arbeidshverdagen og avtale forbedringer. Ikke lag en risikokarakter på medarbeideren eller be om et løfte om å bli.
Les videre
Rolleklarhet: Fordel ansvar med RACI
Rekruttering i Nord-Norge: Vurder markedet
Vil dere bruke dette i egen virksomhet?
Vi kan hjelpe dere å lage en enkel samtalestruktur og sikre at tilbakemeldingene blir til tiltak ledelsen kan gjennomføre.
Send en kort forespørsel på kontaktsiden, så avtaler vi tidspunkt. Første avklaring er uforpliktende.
Du må være logget inn for å legge inn en kommentar.