Kommunene må prioritere hardere. Da bør også lederrekrutteringen begynne med et annet spørsmål enn hvem som skal erstatte den forrige lederen.
KS har pekt på begrenset økonomisk handlingsrom i forslaget til statsbudsjett for 2027. Når tjenestene skal utvikles og ressursene brukes annerledes, kan en gammel stillingsbeskrivelse være et dårlig utgangspunkt for neste lederansettelse.
Rekrutterer vi til gårsdagens jobb?
Se for deg en kommune som skal ansette en ny enhetsleder. Den forrige lederen hadde ansvar for stabil drift. Den neste kan måtte gjennomføre samordning av tjenester, innsparinger og omfattende endringer i arbeidsmetoder. Det er et tenkt eksempel, men dilemmaet er reelt: En leder som har lykkes med stabil drift, er ikke automatisk den best kvalifiserte til et annet mandat.
Det betyr ikke at erfaring fra offentlig sektor er uviktig. Det betyr at erfaringen må vurderes opp mot det kommunen faktisk skal oppnå. Vi har tidligere skrevet om hva man bør se etter hos neste leder. Før man kommer dit, må oppdraget være klart.
Tre spørsmål før utlysningen
1. Hvilke resultater skal lederen levere? Er målet bedre økonomistyring, høyere kvalitet, lavere sårbarhet eller en ny organisering? Prioriter de viktigste resultatene for de første to årene. Uten en slik avklaring blir det vanskelig å vekte kandidatenes kompetanse.
2. Hvilke kvalifikasjoner er nødvendige? Skill mellom lovpålagte eller reelt nødvendige krav og erfaring som bare er ønskelig. I offentlig sektor er dette særlig viktig. Kvalifikasjonsprinsippet og kravene i utlysningen setter rammer for ansettelsen. Det er derfor bedre å diskutere kravene grundig før stillingen lyses ut enn å oppdage i etterkant at de var for snevre eller feil innrettet.
3. Hvordan skal kompetansen undersøkes? Dersom omstillingsevne er sentralt, må intervju og vurdering faktisk teste det. Be om konkrete eksempler på endringer kandidaten har ledet: Hva var utfordringen, hvilke beslutninger tok kandidaten, og hva ble resultatet? En relevant, lik caseoppgave kan gi supplerende innsikt. Vurderingen må være strukturert og dokumentert. Se også vår artikkel om hvordan man velger mellom flere kvalifiserte kandidater.
Den viktigste beslutningen kommer først
En god prosess starter ikke med annonsen. Den starter med en diskusjon om hvilket mandat lederen skal ha, hvilke resultater som forventes, og hva som faktisk må til for å lykkes. Det gir både kandidatene og ansettelsesutvalget et bedre grunnlag.
Ridderset bistår med lederrekruttering. Skal dere lyse ut en lederstilling, kan vi starte med en uforpliktende gjennomgang av oppdraget og kravprofilen. Ta kontakt med Ridderset.
Les mer om Riddersets lederrekruttering og strukturerte utvelgelse, eller se bransjene vi arbeider med.
Kilder
- KS, budsjettforslaget for 2027, 7. oktober 2026.
- Sivilombudet, mangler ved utredningsplikten i en ansettelsessak, 27. november 2025.
- DFØ, hvordan gjøre en jobbanalyse, oppdatert 24. januar 2024.