Jeg har snakket med mange kandidater de siste årene. Påfallende mange beskriver de samme opplevelsene.
Det slående er ikke enkelthistoriene.
Det er hvor like de er, på tvers av bransjer og roller.
Fellesnevneren er sjelden vond vilje. Oftere handler det om prosesser som ikke er rigget for å fungere i et presset marked.
Om jeg har spurt kandidater om dårlige prosesser er det en setning som går igjen:
Jeg hørte aldri noe mer fra dem
Et tydelig mønster, sett fra kandidatens side
Når man ser disse erfaringene samlet, følger de ofte samme forløp:
- Manglende eller sen respons tidlig i prosessen
- Uklarhet rundt steg, ansvar og beslutninger
- Ustrukturert intervju preget av kjemi og tilfeldige spørsmål
- Vurderinger som oppleves lite relevante for jobben
- Lang prosess uten tydelig verdi for kandidaten
- Avslag uten forklaring – eller ingen avslutning i det hele tatt
For kandidaten er dette ikke detaljer.
Det er summen som avgjør om arbeidsgiveren fremstår som profesjonell og attraktiv, eller ikke.
En rekrutteringsprosess er en mulighet å vise seg frem som arbeidsgiver. Dette blir ofte kandidatens første møte med arbeidsplassen. For de fleste blir det det siste. La det bli et godt møte.
Dette er ikke synsing. Det er godt dokumentert.
Innen arbeids- og organisasjonspsykologi har man i flere tiår forsket på candidate experience og applicant reactions. Altså hvordan kandidater opplever rekrutteringsprosesser, og hvilke konsekvenser det får.
Metaanalyser og oversiktsstudier viser blant annet at:
- manglende kommunikasjon og stillhet er blant de sterkeste driverne for negativ kandidatopplevelse
- uklare og inkonsistente prosesser svekker opplevd rettferdighet og tillit
- ustrukturerte intervjuer gir både lavere prediktiv verdi og lavere legitimitet
- kandidater aksepterer også avslag bedre når prosessen oppleves strukturert og forklarlig
(Chapman et al., 2005; Hausknecht et al., 2004; Gilliland, 1993)
Dette er et viktig poeng:
Dårlig kandidatopplevelse handler ikke om følelser. Det handler om signaler.
Hvorfor strukturen i rekrutteringen betyr mer enn mange tror
Rekruttering handler i bunn og grunn om prediksjon – å øke sannsynligheten for at riktig person lykkes i rollen.
Her er forskningen krystallklar:
- strukturerte intervjuer slår ustrukturerte samtaler
- jobbnære vurderinger slår generelle spørsmål
- tydelige kriterier slår magefølelse
Dette er blant de mest stabile funnene i rekrutteringsforskningen (Campion et al., 1997; Schmidt & Hunter, 1998).
Likevel er ustrukturert rekruttering fortsatt utbredt, særlig i små og mellomstore virksomheter der rekruttering ofte kommer i tillegg til en allerede full lederhverdag.
Hva gjør en dårlig rekrutteringsprosess med omdømmet?
Det er en pris å betale for dårlige rekrutteringsprosesser. Her undervurderes konsekvensene kraftig.
1. Prosessen er arbeidsgiveren
For kandidaten finnes det ingen forskjell på «rekrutteringsprosessen» og «arbeidsgiveren». Frem til kontrakt er signert, er det prosessen som definerer virksomheten.
En svak prosess tolkes som:
- svak ledelse
- lav intern struktur
- manglende respekt for tid og mennesker
Uansett om det er rettferdig eller ikke.
2. Omdømme bygges raskt i små markeder
Ulikt fra andre tilbakemeldinger skjer kandidatenes tilbakemeldinger på rekrutteringsprosesser i det stille. De fleste kandidater klager ikke.
De:
- trekker seg
- takker nei
- søker ikke igjen
- deler erfaringen i sitt nettverk
I små arbeidsmarkeder skjer dette fortere enn mange tror.
3. Et allerede smalt marked blir enda smalere
Dette er den mest alvorlige konsekvensen:
I et presset marked får man ikke mange sjanser før arbeidstakermarkedet har definert dine prosesser. Da har man gjort et allerede smalt arbeidsmarked enda smalere.
De mest attraktive kandidatene forsvinner først.
De minst attraktive blir igjen.
Og arbeidsgiver konkluderer ofte med:
«Det finnes ikke folk.»
Dette er én av de to merverdiene et rekrutteringsbyrå burde tilføre.
Mange forbinder rekrutteringsbyrå først og fremst med tilgang på kandidater. I praksis er det to helt sentrale grunner til å hente inn ekstern bistand i krevende markeder.
Den første er prosess.
Et profesjonelt rekrutteringsbyrå burde bidra med:
- struktur i intervju og vurdering
- tydelig prosesseierskap
- forutsigbar kommunikasjon med kandidater
- kvalitetssikret beslutningsgrunnlag
Ikke fordi arbeidsgivere ikke vil dette selv – men fordi det er krevende å gjøre konsekvent og godt, over tid.
Dette er kjernen i hvordan Ridderset Rekruttering jobber: med strukturert prosess, tydelige kriterier og kandidatopplevelse som en integrert del av kvaliteten.
Les mer om om Ridderset Rekruttering sine tjenester her
Den andre grunnen er tilgang – headhunting.
Det kommer vi tilbake til i neste artikkel.
Et nødvendig premiss videre
Når markedet er krevende, gjelder dette:
Headhunting uten prosess mislykkes.
Prosess uten headhunting er begrenset.
En god prosess sikrer kvalitet og riktige beslutninger.
Headhunting sikrer tilgang til kandidater som ellers aldri ville søkt.
I krevende markeder trenger man begge deler.
Veien videre
I neste artikkel ser vi nærmere på:
- hvorfor passive kandidater er avgjørende
- hva arbeidsgivere faktisk får ut av headhunting
- og hvorfor det bare fungerer når prosessen er på plass først
Kilder (utvalg)
- Chapman, D. S. et al. (2005). Applicant Reactions to Selection: A Meta-Analytic Review. Journal of Applied Psychology.
- Hausknecht, J. P. et al. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures. Journal of Applied Psychology.
- Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems. Academy of Management Review.
- Campion, M. A. et al. (1997). Structure in the Selection Interview. Personnel Psychology.
- Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods. Psychological Bulletin.