I en ny studie fra fra Universitetet i Sørøst-Norge av Nilsen, Olafsen og Nadeau (2024) ble det undersøkt hva unge arbeidssøkere faktisk legger vekt på når de vurderer en arbeidsgiver. Studien bygger på dybdeintervjuer av norske og canadiske studenter som står på terskelen til arbeidslivet. De fikk åpne spørsmål, rangeringsoppgaver og scenarioer.
Hvorfor skjer dette? Vår teori er at mye av det arbeidsgivere kommuniserer, samsvarer dårlig med
det kandidater faktisk bryr seg om.
Tidligere har tradisjonelle faktorer som lønn vært en av de sterkeste tiltrekningsfaktorene. I den nye studien fremholdes imidlertid læring, utvikling og mulighet til å bruke utdanningen sin nevnes som de viktigste faktorene. Tradisjonelle fremgangsmåter risikerer å bli utdatert, og virksomheter må i arbeidet med rekruttering tilpasse seg kandidatenes ønsker for å ivareta egen rekrutteringsevne. Kandidatene er opptatte av hvordan hverdagen faktisk er, hvordan miljøet oppleves, om kulturen er god, og om jobben gir rom for faglig vekst.
Dette er forhold som sjelden kommer frem i glansede kampanjer, men som i praksis avgjør hvem de søker seg til.
Så, hva kan denne nye kunnskapen lære oss?
Utvikling kobles direkte til motivasjon og mening.
De ønsket å lære nye ting, bruke bredden i kompetansen sin og slippe ensformige oppgaver. De så etter gode opplæringsløp, støtte og et miljø som gjør at de kan vokse. Utvikling ble også forstått som investering i egen fremtid. Kandidatene ønsker seg et springbrett videre, ikke en blindgate.
Lønn og tradisjonelle goder ble rangert langt lavere enn mange arbeidsgivere antar. Kandidatene ønsker rettferdighet, men de velger ikke arbeidsplass ut fra hvem som betaler mest, men hvem som gir dem mest læring.
Kandidater ønsker å få bruke utdanningen sin. Dette beskrives i studien som et av de mest underkommuniserte punktene i arbeidsgiveres rekrutteringsarbeid. Likevel er det en av de sterkeste driverne for hvorfor kandidater velger, eller velger bort, en arbeidsgiver.
Informantene forteller tydelig at de ønsker:
- å bruke det de har studert, ikke bare “ha en jobb”
- å oppleve mestring og relevans i arbeidsoppgavene
- å føle seg kompetente og at kunnskapen deres faktisk betyr noe
- å bruke et bredt spekter av ferdighetene sine, ikke bli låst til rutinepreget arbeid
Karriere- og avansementsmuligheter kommer også høyt. Dette handler ikke om et ønske om å bli leder for enhver pris. Det handler om tryggheten i å vite at jobben:
- åpner dører videre
- gir erfaring som teller
- ikke er en karrieremessig blindgate
- bygger kompetanse som kan brukes i neste steg – enten internt eller eksternt
Mange vurderte arbeidsgivere ut fra hvor de kunne få flest muligheter videre, ikke bare hva de får i den første rollen.
Studien viser at unge kandidater vurderer arbeidsgivere ut fra langsiktig strategisk verdi, ikke bare den første rollen de får. De ser etter steder der de kan:
- utvikle et bredt kompetansesett
- få erfaring som gjør dem attraktive for fremtidige arbeidsgivere
- bygge en CV med progresjon, ikke stagnasjon
- teste nye fagområder internt
Dette ble nevnt så ofte at forskerne anbefaler å skille mellom:
- utviklingsmuligheter (å lære nye ting)
- avansementsmuligheter (å bevege seg videre i karrieren),
som to egne og selvstendige dimensjoner av arbeidsgiverattraktivitet.
For mange er dette en nøkkel: Det er ikke bare hva jobben er, men hva jobben leder til, som avgjør hvor attraktiv en arbeidsgiver er.
Verdier er fortsatt viktige, men på en helt annen måte enn det arbeidsgivere ofte kommuniserer. Forskerne fant at kandidater rangerte CSR og generelle verdibudskap lavt, mens de rangerte identifikasjon med ekte og levde verdier høyt. De skiller tydelig mellom symbolikk og praksis. Det som teller, er ikke hva virksomheten sier om seg selv, men hvordan mennesker faktisk behandles, hvordan ledere tar beslutninger og hvordan arbeidsmiljøet oppleves. Dette er kanskje det som tydeligst skiller “kommunikasjon” fra “substans”.
Kort oppsummert viser studien at kandidater først og fremst velger arbeidsgivere som gir dem:
- Utviklingsmuligheter
- Reell kompetansebruk
- Karrierefremdrift
- Ekte verdier og kultur
- Trygghet og balanse i livet
- Gode relasjoner og et sosialt miljø som fungerer i hverdagen
Samtidig betyr lønn mindre enn mange arbeidsgivere tror. Kandidatene ønsker rettferdighet, ikke nødvendigvis maksimal betaling. Det som skaper attraktivitet er ikke det som er lett å produsere (logoer, reklamefilmer, glossy bilder), men det som er krevende å skape i praksis: god ledelse, gode arbeidsmiljøer og et sterkt utviklingsfokus.
For Nord-Norge er dette spesielt relevant. Regionens arbeidsmarked er mindre, mer sårbart og mer konkurransepreget. Arbeidsgivere som tør å være åpne, konkrete og ærlige om hva man faktisk lærer, opplever og blir hos dem, vil vinne kampen om talentene.
Kort sagt:
Arbeidsgiverattraktivitet skapes ikke på skjermen, den skapes i hverdagen.
Og de som klarer å vise frem den virkeligheten, slik den faktisk er, vinner både folk og fremtid.
Referanser:
Nilsen, E. R., Olafsen, A. H. & Nadeau, J. (2024). Rethinking Employer Attractiveness: A Qualitative Exploration of Potential Employees’ Perception of Employer Attractiveness Attributes. Corporate Reputation Review. https://doi.org/10.1057/s41299-024-00207-0